Часто работника принимают с испытательным сроком на 3 месяца, а потом увольняют без объяснения причин с указанием, что сотрудник не выдержал испытания. Законны ли такие действия работодателя? Должен ли директор доказывать, что работник не подходит ему по причине несоответствия уровня квалификации или по иным существенным причинам?

Гражданина С. приняли на работу с установлением испытательного срока в два месяца, по истечении которых срок продлили еще на месяц, до окончания которого С. был освобожден по статье 28 КЗоТ как сотрудник, который не прошел испытательный срок.

Представитель работодателя доказывал правомерность увольнения, ссылаясь на то, что общий срок испытания не превысил трех месяцев, и С. в течение испытательного срока неоднократно допускал опоздания на работу.

Уволенный сотрудник обратился в суд с иском о восстановлении его на работе, выплате среднемесячного заработка за время вынужденного прогула, а также о возмещении морального ущерба.

Суд удовлетворил иск и признал увольнение необоснованным, сославшись на статью 27 КЗоТ, которая предусматривает, что испытательный срок при приеме на работу, если иное не установлено законодательством Украины, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации, - шести месяцев.

Если работник в период испытания отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал.

WikiLex обращает внимание своих читателей на то, что других случаев продления срока испытания законодательством не предусмотрено.

Кроме того, работодатель не предоставил доказательств в подтверждение несоответствия гражданина работе (должности) по деловым качествам, уровню квалификации и производительности труда, а нарушение работником трудовой дисциплины при таких обстоятельствах не может считаться несоответствием его работе и основанием освобождения по статье 28 КЗоТ.

За нарушение работником трудовой дисциплины работодатель должен применить к работнику меры дисциплинарного взыскания в соответствии с трудовым законодательством.

Заметим, что на страницах WikiLex уже поднимался вопрос о важности указания причины увольнения в трудовой книжке. Ведь даже центр занятости может признать её в суде неверной и обязать изменить.