Зарплата руководителя какой либо компании зависит не так часто от профессионализма самого менеджера, столько от доходов самой компании. Менеджеры в крупных компаниях с многомиллиардными доходами получают гораздо больше денег, нежели менеджеры небольших компаний с относительно невысокими доходами. Но иногда бывает, что и в крупных компаниях менеджеры зарабатывают относительно не много, а нужна ли эта экономия на зарплате руководителя?

Заработная плата Андрея Коболева, председателя правления НАК «Нафтогаз Украины»,  – около $20 000 чистыми в год. Конечно, нельзя сравнивать доходы руководителя НАК и СЕО таких нефтегазовых гигантов, как ExxonMobil или Chevron, которые составили в прошлом году $33 млн и $26 млн соответственно.
Стоп-менеджер: нужно ли экономить на зарплатах наемных управленцев

Зарплата СЕО, как правило, коррелирует с размером компании. И если выручка ExxonMobil и Chevron в 2014-м составила $412 млрд и $200 млрд, то «Нафтогаз»  – сравнительно небольшая компания с выручкой всего в $6 млрд (по среднегодовому курсу и без учета дочерних компаний). Тем не менее для подобных частных компаний (с выручкой от $1 до $10 млрд) денежная компенсация руководителя в среднем превышает $1 млн в год (по данным ChiefExecutive.net).
Нет необходимости говорить о воровстве. Но и «высшие» мотивы могут быть не менее опасны, поскольку нет никаких оснований считать, что понимание целей и «высших» мотивов менеджера совпадает с реальными целями ключевых стейкхолдеров компании

Тому, что размер заработной платы топ‑менеджера связан с размером бизнеса, есть простое экономическое объяснение. Руководитель большой по размеру компании получает больше не обязательно потому, что это он, такой талантливый, обеспечил рост бизнеса и прибыли. Скорее наоборот. Согласно модели Ксавье Габуа (Штерновская школа) и Огюстена Ландье (Тулузская школа экономики), большая компания просто может позволить себе нанять более дорогого менеджера, и это будет экономически оправданно. Так как, работая именно в большой компании, более талантливый менеджер может принести больший финансовый эффект.

Это, согласно тому же Габуа и Алексу Эдмансу (Лондонская школа бизнеса), аналогично «эффекту суперзвезд» Шервина Розена: чуть более талантливый человек, прилагая усилия к большему по размеру бизнесу, производит гораздо более существенный по размеру экономический эффект и оправданно получает многократно более высокую оплату. Проще говоря, чем больше компания, тем более талантливых менеджеров она должна привлекать. И это будет экономически эффективно, несмотря на гораздо более высокие затраты, в которые эти менеджеры вам обойдутся.

Что же в действительности означает, если заработная плата наемного менеджера значительно ниже среднерыночных показателей? Здесь может быть только два варианта.

Первый. Заработная плата менеджера соответствует его альтернативной стоимости, то есть той сумме, которую реально может заработать где‑либо еще именно он. Но тогда это  – проблема для компании. Потенциально вы можете конкурировать на рынке за людей, стоящих $1 млн в год, и при этом нанимаете человека, который стоит $20 000. Тем самым вы осознанно нанимаете на работу гораздо менее успешного менеджера. И цена ошибки этого человека будет многократно превышать его заработную плату.

Второй. Топ‑менеджер сознательно соглашается работать, получая заработную плату значительно меньше его альтернативной стоимости. Как и за счет каких источников финансируется эта разница? Может быть несколько объяснений:

а) менеджер банально ворует;

б) менеджер руководствуется «высшими» мотивами (как мотив патриотизма в объяснениях Андрея Коболева);

в) менеджер инвестирует в рост своей собственной стоимости на рынке, то есть в возможность получать гораздо более высокие доходы в будущем.

Все эти объяснения опять же означают потери для компании. Нет необходимости говорить о воровстве. Но и «высшие» мотивы могут быть не менее опасны, поскольку нет никаких оснований считать, что понимание целей и «высших» мотивов менеджера совпадает с реальными целями ключевых стейкхолдеров компании. Не менее важно  – достаточно ли у этого менеджера собственных средств для финансирования своих «высших» мотивов, на сколько этих средств хватит и не сведется ли это, в конечном итоге, к вариантам «а» или «в». Что же касается инвестиций в рост своей стоимости, то это также далеко не идеальный мотив с точки зрения интересов компании: неэффективный менеджер отобьет свои вложения в репутацию самим фактом нахождения на высокой должности, и совсем необязательно  – достигнутыми результатами.

Простая рекомендация, которую экономическая наука и практика бизнеса могли бы дать собственникам не только частных, но и государственных компаний: не пытайтесь экономить на заработной плате топ‑менеджеров, лучше конкурируйте за лучших людей, которых вы можете себе позволить.